«Если Вы не испытали запугивание, Вы не понимаете его, и трудно вообразить то, что Вы на самом деле сделали бы в ситуации», сказал Тай-Уильямс.Однако, это не мешает людям дать совет. Друзья и семья делают так, потому что они хотят быть полезными, сказал Тай-Уильямс. В работе, опубликованной в Журнале Прикладного Коммуникационного Исследования, Тай-Уильямс и Кэтлин Кроун, соавтор и преподаватель в Университете Небраски-Линкольна, взяли интервью почти у 50 сотрудников, которые запугивались в то время или были запуганы в прошлом.
Наиболее распространенный совет, который сотрудники получили – ушел c работы.Тай-Уильямс говорит не, только оставляет неблагоразумный выбор в финансовом отношении, но и несколько целей запугивания чувствовавшего, они ничего не сделали неправильно и не придется оставить работу, которой они наслаждаются. Они выразили «смысл морального оправдания» и были готовы взять злоупотребление, не позволить хулигану победить.
Принимая решение страдать тихо редко улучшаемый ситуация для цели, сказал Тай-Уильямс.В газете исследователи разделили следующий ответ от женщины, которая инвестировала 20 лет в ее работу и была целью запугивания.
«Я работал действительно, действительно трудно, и почему мне придется бросить работу, что я был хорош в из-за… непрофессионального способа, которым кто-то еще вел себя? Я просто не чувствовал, что это было справедливо», сказала женщина исследователям.Исследователи сочли некоторые общие темы среди жертв совета полученными. Они были лучшими пятью рекомендациями:
Оставленный или выходят из ситуации – 27 процентовПроигнорируйте его или сдуйте его – 23 процентаБоритесь или противостоите хулигану – 17 процентовОстаньтесь спокойными – 10 процентов
Сообщите о запугивании – 10 процентовНебольшому проценту жертв также сказали «ударить хулигана кулаком» или «оставить составление вещей».
Жертвы дали бы тот же самый плохой советМногие жертвы боялись возмездия или дальнейшего унижения, если они непосредственно противостояли хулигану и недостатку в лучшем выборе, они ничего не сделали о злоупотреблении. Несмотря на плохой совет, большинство жертв сказало, что они скажут другим в их ситуации делать то же самое.
Это было первоначально озадачивающим исследователям, но Тай-Уильямс говорит, что скоро стало ясно, что жертвы испытали недостаток в понимании стратегий, которые были полезны для контакта с хулиганами рабочего места.«Цели действительно чувствовали себя застрявшими и не знали, что сделать о запугивании. Они повторили тот же самый совет даже при том, что они чувствовали, что он не будет работать на них, или если они действительно следовали совету, он сделал ситуацию хуже», сказал Тай-Уильямс. «Стало ясно, как важный это должно помочь целям понять альтернативные подходы к обращению к запугиванию».Развитие метода или модели для ответа на запугивание рабочего места должно начаться с открытого диалога, в котором люди могут разделить то, что работало на них и мозговой штурм творческие или различные решения, сказал Тай-Уильямс.
Важное начало должно развивать совет, который более полезен, и распространите истории, в которых цели успешно управляли своей ситуацией. Лучшая вещь, которую могут сделать члены семьи, друзья и коллеги, состоит в том, чтобы просто послушать без суждения, чтобы помочь целям работать через доступные параметры, сказала она.Отклонение эмоции наносит больше ущерба
Сотрудники разделили очень эмоциональные счета запугивания, которое они перенесли, и сильно реагировали, когда коллеги или друзья сказали им не кричать или расстраиваться. Сообщение жертве успокоиться или скрыть их эмоцию минимизирует опыт и не полезно, сказал Тай-Уильямс. Она описывает его как «действительно странный совет», данный, как рассматривали некоторых из этих людей.
«Мне это было бы неправильно для кого-то, чтобы рассматриваться таким образом и не имело бы никакой эмоциональной реакции», сказал Тай-Уильямс. «Сообщение жертвам успокоиться наносит большой ущерб. Когда мы говорим о травмирующих опытах работы, важно позволить людям иметь пространство, чтобы выразить их очень нормальные эмоции».Исследователи нашли, что некоторые жертвы, когда сказали, чтобы успокоиться, были склонны закрывать и прекращать говорить о злоупотреблении и страдать тихо.
Вот почему необходимо предоставить жертвам безопасное пространство, чтобы открыто говорить о ситуации и чувствовать, что их голос слышат, сказал Тай-Уильямс. Посредством этого исследования она нашла движение к наблюдателю, или менеджер по персоналу не гарантировал, что к жертвам отнеслись серьезно, и проблема будет исправлена.Тай-Уильямс говорит, что отсутствие организаторского ответа или резолюции – другой пример сложности в обработке запугивания рабочего места.
Часть сложности пытается разработать рациональный, логический ответ на то, что часто является иррациональной ситуацией. Во многих случаях менеджеры ожидали, что сотрудники решат ситуацию самостоятельно, которая не была разумным ожиданием, сказала она.«Управление не всегда хорошо о помощи людям провести конфликт, чтобы достигнуть резолюции.
Они не хотят принимать участие, они ожидают, что сотрудники поймут его или что это пройдет», сказал Тай-Уильямс. «Ит не, что менеджеры не хотят быть услужливыми, они часто просто, не знает, как быть полезным».Понимание, что общие советы, чтобы сражаться с рабочим местом, запугивающим часто, не работают, может помочь менеджерам, коллеги, члены семьи и друзья двигаются вне «консервированного совета» и развивают более соответствующие альтернативы обращению к запугиванию, добавила она.